解决司机待遇问题或许只能另辟蹊径

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一个多月前,常德一位滴滴司机在深夜将乘客送达目的地后,被连捅数刀致死,引起了舆论的广泛关注。滴滴方面也做出了及时回应:“已派出工作人员,前往探望和慰问司机师傅家属,协助家属料理后续事宜并将提供人道主义援助

在工作时间内,完成工作任务时不幸遇难的滴滴司机,算是工伤吗?滴滴的官方回复用到了援助而非赔偿,我想或许答案已经很明显。

随着网约车市场的不断成熟,很多人将开网约车当做了自己的第一职业,这便衍生出一个问题,网约车司机和网约车平台有雇佣关系么?网约车司机算是网约车公司的正式员工吗?这些问题的答案直接涉及到劳动保障、社保、公积金、养老保险等网约车司机切身利益。

UBER最近就司机的身份是“企业员工”还是“合同工”官司胜诉,法律明确属于合同工,这在美国为网约扫清了最大的不确定性。相信国内基本也会参照。

不光是那些把兼职干成专职的网约车司机,即使是设计上本就是专职的专车司机,也需要面临这样的难题。迫于亏损压力,首汽和神州专车逐渐将司机和企业的模式调整,由员工改为伙伴,专车司机不再直接和网约车平台签合同,而是和第三方劳务派遣公司签,劳务公司再和出行公司签“劳务采购”。

出租车行业也早已如此,司机不再和公司直接签合同,出租车司机每月缴纳的份子钱里,就明确说明包含了第三方劳务公司代缴的社保公积金,那些对不少人而言的最低保障,出租车司机也需要靠自己一脚油门一脚刹车跑出来。

这些都直接导致了出行行业司机流失严重,好司机更是难招。出租车公司大量空车闲置,背负昂贵的成本压力。网约车平台在抢夺用户的同时,也在为抢夺司机而发愁。大家似乎都不顺,那问题出在哪儿呢?

出在劳务公司。现阶段处于平台方和司机之间的劳务公司,完全无法满足平台和司机的需求。我们上文说过,未来的司机和平台关系必然是更加灵活的,网约车司机对平台本就没有忠诚可言,一个司机手机里装好几个出行APP早已司空见惯,哪边有单接哪边。虽然这种灵活,可以提高资源配置效率,但缺点也很明显,司机缺乏统一有效的管理,更没有一条清晰明确的职业发展路线。待遇没保障、职业发展很迷茫、对公司缺乏认同感,三方面问题构成了现阶段司机人才流失的原因。

那如何解决呢?为劳务公司赋能。

扩展业务 解决待遇

去年,高德地图推出了自己的网约车平台——高德叫车,不同于其他网约车,高德叫车不招聘司机,也没有自己运营的网约车,它是做乘客端叫车入口的整合。当我们在高德地图中搜索去某个位置的路线时,选择出行方式为打车,便可以直接看到并使用滴滴快车、首汽约车、曹操专车、神州专车、出租车等等,基本涵盖市面上所有网约车平台。

高德在用户端的创新,给司机端带来了启发,司机端是否可以出现一位资源整合者呢?谁来做这个资源整合者最合适呢?劳务公司。

现阶段市场上并没有一家专门服务于网约车行业的劳务公司,现有的劳务公司存在业务单一,盈利模式单一的问题,这也就直接导致了它给不了司机保障,也给不了司机好的福利。如果劳务公司能够做司机端的整合,所有司机通过其整合的入口便可选择所有网约车平台的订单,实现自我升级,业务多元化,盈利多元化,司机便不再是“需要完成的工作”,而是真正的人力资源。

司机分级 职业培养

我们上篇提到了“分时、短租和网约一体化定价体系”,这套体系对司机的能力发展有清晰的介绍,劳务公司不但可以承担起入口的集成,还可以做到对司机的人才培养。

劳务公司只需获取司机在各平台的接单量,用户满意度数据,以及统计司机的累计服务里程,违章次数,司机完成培训的时长,综合这些信息为司机制定分级制度,让司机能力得以区分,对应出不同价位的人工时,还可以根据司机的评级来对应服务权限,例如达到一定评级才可提供专车服务,让好服务高价、好司机多赚钱。司机拥有清晰稳定的发展体系,能够避免出行市场的人力资源流失,确保行业健康发展。

如果司机群体的利益长期得不到满足,我们的共享出行永远无法健康有序的发展,在共享出行行业的“宪章运动”爆发之前,探索出一条新的生产关系显得极为重要。

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